法情

礼堂外有个微型展览，其中最引人注目的是收集大家对杏坛新教师的看法。红色字条显示负面评语，青色字条给予正面评语，蓝色字条则显示立场中庸。大会鼓励大家敞开心胸说出心中话，研讨会的闭幕仪式时会针对这项调查作简单的报告。

我不知道初出道教书的老师们看了这项指责，有何感受？虽然这只是评论者的主观看法，但在资深教师或学校行政人员眼中，他们普遍上皆对beginning teacher或guru permulaan或杏坛新兵的印象欠佳，没有责任感与对教学工作无法完全投入是主因。

资深教师对新老师无法适应当地社会生活和学校的工作文化也有所怨言，在他们心目中，这些老师只一心一意想回到自己的家乡执教。

研讨会的重点在第二天晚上的工作营，主办当局把250位参与研讨会的讲师与教师们分成十个小组进行讨论。

以下是研讨会的第三天各小组派出代表作简短的报告：

Bengkel 1

Tajuk:
Sejauh manakah latihan perguruan pra-perkhidmatan dapat menyediakan guru-guru permulaan yang memenuhi ekspektasi sekolah.



校方对教师有以下三方面的期许：
一、 教师的品德修养（也包括教师的形象）
二、 掌握相关的技能（包括资讯工艺、课外活动、拥有创意和批判性的高层次思维能力）
三、 全方面的知识（教学法、评估能力、教学内容、能进行行动研究等）

校方有所微言的是：KPLI教师在大学的主修与师范学院受训期间的主修风马牛不相及

Bengkel 2

Tajuk:
Bincangkan keberkesanan kursus induksi guru permulaan dalam menyediakan mereka menghadapi cabaran di sekolah.



这一组认为Induksi 的课程需要重新检讨，因为目前此课程的内容所涵盖的项目包括：perjawatan, perintah am, pengurusan kewangan, kenegaraan,dasar-dasar negara等。这些课程的确是公务员所应该了解的普通知识，但是对专业教师来说，仍有所不足的。尤其是缺乏各学科的教学法、教师对相关法令（如教师对处罚学生的权限在哪？）等重要知识相当无知。

这小组对Induksi课程的评估方式也有微言，觉得不应该全以笔试方式评估（课业或考试），重要的“公开演讲”等口才训练应纳入课程里。教师的口头表达能力很重要，不应该被忽视。

Bengkel 3

Tajuk:
Guru adalah golongan paling kehadapan untuk melahirkan insan bertaraf dunia. Bagi mencapai hasrat tersebut kualiti guru perlu dipertingkatkan awal lagi khususnya kepada guru permulaan.
Bincangkaan kaedah yang boleh diambil oleh guru permulaan dalam menyesuaikan diri dengan tempat bertugas.




第三组的成员认为新教师在报到前应该先尝试通过多种管道了解学校的行政文化与校风。第一天报到时可向校方索取学校的行政历与规则。此外也可央求校方委任一位资深老师当自己的辅导老师，以求在短时间内投入新学校的教学工作。

Bengkel 4

Tajuk:
Bincangkan peranan yang boleh dimainkan oleh pihak-pihak berkepentingan dalam merapatkan jurang antara guru permulaan dengan tempat bertugas.



其实，我有些纳闷，怎么现代的年轻教师是“草莓一族”吗？当年我们初出道时，不管从北马派到南马或东马，大家都无需劳烦双亲或惊动有关当局，自己懂得做出妥善安排。而今竟然会有这么一个冠冕堂皇的研讨会来讨论新教师所面对的“问题”，还要想方设法让相关部门或人士帮助他们投入新的教学环境。有些老师甚至建议最好根据老师们的要求，他们想回到自己的家乡执教就尽量让他们得偿所愿吧。

这些老师难道不想看看自己家乡以外的风景？不想趁年轻时多体验生活吗？

Bengkel 5

Tajuk:
Apakah kritiria yang sepatutnya dikenalpasti untuk memilih calon-calon guru yang sesuai.



学术成绩、课外活动、志愿服务团体、大学主修科目（KPLI申请者）等相关条件，这些都是老生常谈了。问题是，一个人是否真的对教书育人拥有浓厚的兴趣，是否拥有良好教师的潜质，单是“笔试”和不超过半小时的面试时间就能够断定吗？

我们已经看到有些老师刚出来教书不到一年的时间就四处追问：要教多少年才可以离职？之前所签下的合约到底是怎么个算法？

这些老师在面试时肯定表现良好，否则如何能在众多申请者当中脱颖而出呢？

Bengkel 6

Tajuk:
Bincangkan kaedah-kaedah yang boleh digunakan untuk memantapkan dan menambahbaikan proses pemilihan guru pelatih.



第六组的代表仅有三个月的执教经验，初生之犊不怕虎，所提出的建议非常有创意，大家忍不住颔首赞叹。

这一组提出guru dalam percubaan的建议，经过笔试和面试成功过关的申请者还必须到学校当至少半年的guru dalam percubaan。如此一来，才能真正考验到申请者是否适合担任教师、是否对教学工作有兴趣、是否具有抗压能力、沟通能力、解决问题等方面的能力。半年“试用期”一过，还需带着校方的推荐信再次面试，若校方不满意也可据实写报告，。

他们也认为学院的制度太松了，不能予人“一头牛进来都能顺利毕业”的感觉。多年来，因考试不及格或实习不及格或品行有问题而被休学的个案，少之又少。

Bengkel 7

Tajuk:
Pemimpin sekolah kerap menghadapi pelbagai cabaran untuk mengurus sumber manusia terutamanya guru permulaan.
Bincangkan cabaran yang dihadapi oleh pemimpin/pentadbir dan sarankan pendekatan untuk menanganinya.



缺乏教学经验、无法投入教学工作、不能适应当地的社会与文化、消极、不愿意执教主修科以外的科目、不愿意担任课外活动的顾问老师等等等问题，大家也已经预料到了。只是，第七组的代表还多了一个疑问：他们不明白，为何有关新老师在学院时表现卓越（Cemerlang），在实际学校却不是这么一回事呢？

这一点，我也一直想不通。